問題解決リスニングガイド

新しいアサインメントを成功に導く傾聴術：部下の本音と主体性を引き出す方法

新しいアサインメントを成功に導く傾聴術：部下の本音と主体性を引き出す方法

新しい役割やプロジェクトへのアサインメントは、部下にとって成長の機会であると同時に、期待と不安が入り混じる重要な局面です。マネージャーがこの移行期に部下の本音に耳を傾け、潜在的な懸念を解消することは、部下の早期立ち上がり、主体性の向上、そしてアサインメント自体の成功に不可欠です。本記事では、新しいアサインメント決定の場面で傾聴スキルをどのように活用し、部下のパフォーマンスとエンゲージメントを高めるかについて解説します。

なぜアサインメント時の傾聴が重要なのか

部下を新しい役割にアサインする際、マネージャーは業務内容や期待される成果を説明することに注力しがちです。しかし、部下の中には新しい挑戦への期待だけでなく、未知の領域への不安、自身のスキルへの懸念、既存業務との両立、人間関係の変化など、様々な感情や疑問を抱えている可能性があります。

これらの潜在的な声を聞き逃してしまうと、部下は不安を抱えたまま新しい役割に臨むことになり、本来の力を発揮できなかったり、モチベーションが低下したりするリスクが高まります。

ここでマネージャーの傾聴力が力を発揮します。アサインメントの決定や打診を行う場で部下の言葉に丁寧に耳を傾けることは、以下の点で極めて重要です。

• 部下の潜在的な不安や疑問を解消する: 安心感を与え、前向きな気持ちを醸成します。
• 役割に対する期待や懸念を正確に把握する: ミスマッチの可能性を早期に発見し、対策を講じられます。
• 本人のキャリア志向や強みとの整合性を確認する: アサインメントへの納得感を高め、エンゲージメントに繋げます。
• 主体的なコミットメントを引き出す: 「やらされる」ではなく、「自分がやる」という意識を育みます。
• 必要なサポートを明確にする: 具体的な支援計画を立てやすくなります。

アサインメント面談で実践すべき傾聴のポイント

新しいアサインメントに関する部下との対話は、部下にとって自身のキャリアや今後の働き方に大きく関わる重要な機会です。マネージャーとして、単なる業務説明ではなく、部下の立場に寄り添った傾聴を心がけることが求められます。

実践すべき主なポイントは以下の通りです。

1. 十分な準備と心構え:

   • 役割の意図・期待・背景の整理: なぜこの役割にアサインするのか、どのような成果を期待するのかを明確にしておきます。
   • 部下の経験・志向の振り返り: これまでの部下の実績、キャリアプラン、興味関心を事前に確認します。
   • 一方的な説明にならない心構え: 「伝える」だけでなく、「聴く」時間を十分に確保することを意識します。部下の反応や言葉から、真意や感情を読み取ろうと努めます。

2. 具体的な傾聴テクニックの活用:

   • オープンクエスチョン: 部下が自由に考えや感情を表現できる質問を投げかけます。
     • 例：「この新しい役割について、最初にどのような印象を持ちましたか？」「何か気になっていることや、懸念はありますか？」「この役割で、どのような点にチャレンジしたいですか？」
   • あいづち・うなずき: 部下の話を熱心に聴いている姿勢を示し、話しやすい雰囲気を作ります。「はい」「ええ」「なるほど」といった相槌や、適切なタイミングでのうなずきは、部下に安心感を与えます。
   • 繰り返し・要約: 部下の言葉や 핵심的な内容を復唱したり、要約して伝え返したりすることで、正確な理解を確認し、部下には「しっかり聴いてもらえている」という感覚を与えます。
     • 例：「〇〇さんの話をまとめると、新しい技術習得には期待がある一方で、期間内にキャッチアップできるか不安を感じている、ということですね？」
   • 沈黙の活用: 部下が考えを巡らせたり、感情を整理したりするために、意図的に沈黙の時間を与えます。すぐに次の質問を挟まず、部下が話し出すのを待ちます。
   • 非言語サインへの注意: 言葉だけでなく、表情、声のトーン、視線、姿勢などの非言語サインにも注意を払います。部下の本当の感情や隠れた懸念は、しばしば非言語的な側面に表れます。

3. 感情への配慮と共感:

   • 部下が不安や戸惑いを表明した場合、それを否定したり軽視したりせず、「そう感じているのですね」と受け止め、共感を示します。
   • 感情的な側面も重要な情報源として捉え、その背景にある具体的な理由や状況を深く掘り下げて聴きます。

実践例：部下の懸念を聞き出す対話

新しいプロジェクトのリーダーへのアサインメントを打診する場面を想定します。

マネージャー: 「〇〇さんにお願いしたい新しいプロジェクトのリーダーの件なのですが、引き受けていただけますでしょうか。」

部下: 「ありがとうございます。挑戦してみたい気持ちはあります。」（少し声が小さい）

マネージャー: 「挑戦してみたい気持ちがあるのですね。その一方で、何か気になっていることや、少し不安に感じている点などはありますか？」 （オープンクエスチョン＋非言語サインへの配慮）

部下: 「そうですね...正直なところ、リーダー経験があまりないので、チームをうまく率いていけるか、少し自信がない部分はあります。」

マネージャー: 「リーダー経験が少ないことへの不安を感じているのですね。」（繰り返し＋共感）「具体的に、チームを率いる上でどのような点に難しさを感じそうだと考えていますか？ 例えば、メンバーのモチベーション管理なのか、意見の調整なのか、それとも別のことでしょうか？」 （不安を受け止め、具体的な懸念を掘り下げるオープンクエスチョン）

部下: 「メンバーはベテランの方が多いので、自分の指示で動いてくれるかとか、何か問題が起きた時に適切に判断できるか、といった点です。」

マネージャー: 「なるほど、経験豊富なメンバーをまとめることや、問題発生時の判断に懸念があるのですね。」（要約＋共感）「そういった点について、チームとしてどのように進めていけばうまくいくか、〇〇さんなりに何かアイデアや考えていることはありますか？ あるいは、何かサポートが必要なことはありますか？」 （懸念を踏まえつつ、主体的な考えや解決策を引き出す質問）

このように、部下の言葉の表面だけでなく、その背後にある感情や具体的な懸念を傾聴によって引き出し、共感を示しながら対話を進めることで、部下は安心して本音を話すことができます。これにより、マネージャーは部下が抱える課題や必要なサポートを正確に把握し、適切なフォローを行うことで、部下の主体性と新しい役割での成功を後押しすることが可能になります。

アサインメントにおける傾聴で避けるべき行動

成功に導く傾聴を行うためには、逆に避けるべき行動も理解しておくことが重要です。

• 一方的な説明や指示で終わる: マネージャーが話し続け、部下が「聞かされる」状態にならないように注意が必要です。
• 部下の懸念や不安を軽視する: 「大丈夫だよ」「心配しすぎだよ」などと安易に励ますだけでは、部下は理解されていないと感じて本音を話さなくなります。
• 「とにかくやってみて」と丸投げする: 不安を抱える部下に対し、具体的なサポートや相談の機会を示さずに任せるのは無責任な対応です。
• 非言語サインを見逃す: 部下の表情が曇っている、声に元気がない、といったサインに気づかず、言葉だけを鵜呑みにしてしまうと、潜在的な問題を見落とします。
• 十分な時間を確保しない: アサインメントは部下にとって大きな変化であり、時間をかけてじっくり話を聞く姿勢が不可欠です。

結論：聴くことで、新しい挑戦を成功に導く

新しい役割へのアサインメントは、部下とマネージャー双方にとって、その後の成果や成長を左右する重要なプロセスです。この場面でマネージャーが傾聴スキルを最大限に活用し、部下の本音、期待、懸念、そして主体性を引き出すことは、単に役割を「割り当てる」以上の価値を生み出します。

部下が新しい役割に対して前向きな一歩を踏み出し、潜在的な力を発揮するためには、まずマネージャーが丁寧に聴くことがスタート地点となります。傾聴を通じて得られた部下の声は、適切なサポート計画の策定、期待値のすり合わせ、そして何よりも部下との信頼関係構築に繋がります。

日々のマネジメントの中で傾聴を意識し、特にこのようなキャリアの節目となる対話の場で実践することで、部下一人ひとりが新しい挑戦を成功させ、組織全体の活性化と問題解決に貢献していくことが可能になります。