部下の目標設定を成功させる傾聴術：本音を引き出し、主体性を育む方法
目標設定面談の課題と傾聴の力
多くのビジネスパーソン、特にマネージャーにとって、部下との目標設定面談は重要な業務の一つです。しかし、「目標を一方的に伝える場になってしまう」「部下の納得感が得られない」「形式的なやり取りで終わってしまう」といった課題を感じる方も少なくないのではないでしょうか。
部下が主体的に目標に取り組み、その達成を通じて成長するためには、単に目標値を伝えるだけでなく、部下自身の想いや考え、潜在的な可能性を引き出すことが不可欠です。ここで強力な武器となるのが、「傾聴」のスキルです。
傾聴は、相手の話をただ聞くのではなく、その言葉の裏にある感情や意図、価値観を深く理解しようとする受容的なコミュニケーション姿勢です。目標設定の場で傾聴を活用することで、部下の本音や希望を「聴き出し」、納得感と主体性の高い目標設定に繋げることができます。この記事では、部下との目標設定を成功に導くための傾聴術と、その実践方法について解説します。
なぜ目標設定に傾聴が必要なのか
目標設定は、部下の年間あるいは短期的な成果だけでなく、成長やキャリア形成に大きな影響を与えるプロセスです。このプロセスにおいて傾聴が重要となる理由はいくつかあります。
- 部下の内発的動機づけを高める: 上司から与えられた目標よりも、部下自身が「こうなりたい」「これを達成したい」と感じる目標の方が、主体的に取り組むモチベーションが高まります。傾聴を通じて部下のキャリア志向や興味、強み、課題意識などを引き出すことで、彼らが心から納得できる目標設定が可能になります。
- 目標へのコミットメントを強化する: 目標設定のプロセスで部下自身が積極的に関与し、自分の考えや意見が尊重されたと感じることで、設定された目標に対する責任感やコミットメントが強まります。
- 潜在能力や課題を把握する: 部下が言葉にする目標だけでなく、目標達成に対する不安や、乗り越えたいと考えている課題、あるいはまだ自覚していない潜在的な強みなどを傾聴を通じて「聴き取る」ことができます。これにより、より現実的で、かつストレッチの効いた、部下の成長に繋がる目標設定が可能になります。
- 信頼関係を構築する: 部下の話を真摯に聴く姿勢は、「自分は尊重されている」「自分のキャリアを真剣に考えてもらえている」という安心感を与え、上司と部下の間の信頼関係を深めます。これは、目標設定後のフォローアップや日々のコミュニケーションにも良い影響を与えます。
目標設定面談で実践する傾聴の具体的手法
目標設定面談で傾聴を効果的に活用するためには、いくつかの具体的な手法があります。
1. 事前の準備
面談に臨む前に、部下の過去の評価、これまでの言動、関心事などを振り返り、ある程度の仮説を持っておくことは重要です。また、面談の目的（単なる目標共有ではなく、部下の意向を踏まえた目標設定であること）を明確にし、部下にも伝えておきましょう。これにより、部下も事前に自分の考えを整理しやすくなります。
2. 安心できる雰囲気作り
面談の冒頭で、リラックスできる雰囲気を作ることが大切です。 * 落ち着いた声のトーンで話す * 目を見て、笑顔で迎える * 部下の体調や気分などを軽く尋ねる * 「今日はあなたの目標について、一緒に考えていきたいと思っています」のように、面談の意図を改めて丁寧に伝える
非言語的な情報（姿勢、表情、声のトーン）にも注意を払い、部下が安心して話せる環境を整えます。
3. オープンクエスチョンの活用
部下の考えや感情を引き出すためには、「はい/いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンではなく、自由に答えられるオープンクエスチョンを積極的に使用します。
- 「この1年を振り返って、特に力を入れたいことや挑戦してみたいことは何ですか？」
- 「どのようなスキルを身につけたいと考えていますか？」
- 「その目標を達成することで、どんな自分になりたいですか？」
- 「目標達成に向けて、どんな点に不安や課題を感じていますか？」
これらの質問は、部下が自身の内面を掘り下げ、言葉にするのを促します。
4. 相槌、うなずき、繰り返し
部下の話を聴いていることを伝え、話しやすさを促す基本的なスキルです。
- 適切なタイミングでの「はい」「ええ」「なるほど」といった相槌
- うなずき
- 部下の話した言葉や要点を繰り返す「オウム返し」（例：「〇〇ということですね」）
これらは、部下が「自分の話が受け止められている」と感じるために重要です。
5. 感情への配慮と共感
部下が目標設定に関して喜びや期待だけでなく、不安やプレッシャーを感じている場合もあります。こうした感情にも寄り添う姿勢が大切です。
- 部下の感情を言葉にして確認する（例：「少しプレッシャーを感じているように聞こえますが、いかがですか？」）
- 部下の経験や感情に共感を示す（例：「新しい挑戦には、期待と同時に不安もありますよね。よく分かります」）
感情を否定せず受け止めることで、部下はより安心して本音を話すことができます。
6. 沈黙を恐れない
部下が考えを巡らせているときには、意図的な沈黙も効果的です。すぐに次の質問を重ねたり、自分の意見を挟んだりせず、部下が内省し、言葉をまとめるための時間を与えましょう。沈黙は、部下が本当に言いたいことを見つける機会を与えます。
7. 要約と確認
部下が一通り話した内容や、面談の中で明らかになったことについて、定期的に要約し、部下の意向と合っているかを確認します。
- 「ここまでのお話をまとめると、〇〇という目標に向けて、〇〇のスキルを特に磨きたい、ということでしょうか？」
要約と確認は、理解のずれを防ぐだけでなく、部下自身の考えを整理し、目標への納得感を高める効果があります。
避けるべき行動
目標設定面談で傾聴を実践する上で、避けるべき行動も認識しておくことが重要です。
- 一方的な目標の伝達: 上司が決めた目標を「これに決まりだから」と伝えるだけでは、部下の主体性は引き出せません。
- 部下の意見を途中で遮る: 部下が話している最中に自分の意見を述べたり、結論を急いだりすると、部下は安心して話せなくなります。
- 批判や否定: 部下の考えや希望に対して、「それは難しい」「もっと現実的に」と頭ごなしに否定すると、部下は萎縮してしまいます。
- アドバイスのしすぎ: 傾聴はアドバイスの場ではありません。部下自身が答えを見つけられるよう促すのが傾聴の役割です。安易なアドバイスは、部下の考える機会を奪います。
傾聴によって得られた情報の活用
傾聴を通じて引き出した部下の「本音」や「希望」「課題」といった情報は、目標設定にどのように活かせるでしょうか。
- 目標内容の調整: 部下のキャリアパスや関心事を踏まえ、会社やチームの目標と部下の希望をすり合わせ、よりパーソナルで納得感のある目標に調整します。
- 目標達成プロセスの検討: 部下が感じている課題や不安を共有し、それを踏まえたサポート体制や必要なスキル開発、具体的な行動計画を一緒に検討します。
- 評価基準の明確化: 部下自身が目標達成のイメージを持てるよう、どのような状態になれば目標達成と言えるのか、具体的な行動や指標について丁寧にすり合わせを行います。
傾聴は目標設定面談を一過性の手続きではなく、部下の成長を支援する対話の機会に変えます。
まとめ
部下との目標設定面談は、マネージャーにとって部下理解を深め、信頼関係を構築し、部下の成長とチームの成果を同時に最大化するための重要な機会です。この機会に傾聴スキルを意図的に活用することで、部下の本音や潜在的な可能性を引き出し、納得感と主体性の高い目標設定を実現できます。
安心できる雰囲気作り、オープンクエスチョン、相槌やうなずき、感情への配慮、そして沈黙を活用し、部下の話を「聴き取る」ことを通じて得られた情報は、目標設定の質を高め、その後の部下のエンゲージメントと成長を促進します。今日から、部下との対話において、ぜひ傾聴の姿勢を意識してみてください。それは、部下のためだけでなく、マネージャー自身の問題解決能力を高め、チーム全体のパフォーマンス向上にも繋がるはずです。